Succession – non-TV scripts

Kultura organizacyjna odgrywa kluczową rolę w procesie sukcesji, wpływając na jego skuteczność i płynność. Zadbaj o to, żeby wspierać u siebie w organizacji kulturę organizacyjną, która kładzie nacisk na rozwój pracowników, sprzyja identyfikacji i przygotowaniu przyszłych liderów.

Przedsiębiorca, prezes firmy i jej założyciel, Przywódca z krwi i kości uwielbiany przez swój zespół, zaangażowany w wiele procesów i wątków, motywator w codziennej pracy, rozjemca konfliktów. Wiele ról w jednej osobie. Od 20 lat działa jak krwioobieg w swojej firmie, zatrudnia 150 osób. Na urlop zawsze wyjeżdża po sezonie letnim, żeby jego liderzy zespołów mogli wyjechać na spokojnie na wakacje z dziećmi. Jesienią roku 2020 wyjeżdża na urlop, z którego nie wraca. Pięćdziesiąt pięć lat, zawał serca. Tragedia rodzinna. Sukcesję tego przywódcy musi przeprowadzić żona pogrążona w żałobie.

Przedsiębiorca, duża rodzinna firma. Lider zbudował potężną organizację. Ma 68 lat, chce wycofać się z aktywnego zarządzania przedsiębiorstwem. Żadne z trójki jego dzieci nie chce zaangażować się w przejęcie biznesu. Przywódca nie jest gotowy mentalnie do sprzedaży firmy, musi zarządzić sukcesją w inny sposób, niż sobie to wymarzył i zaplanował.

Przywódca, przedsiębiorca, rozwinął firmę z „garażu” do 300 osób na pokładzie. Spędził w niej całe życie. Od kliku lat już wie, iż wyzwania organizacji w takim kształcie, jaki ma ona dzisiaj, przerastają jego sumę doświadczeń. Wie, iż musi dokonać sukcesji, żeby firma mogła dalej się rozwijać dynamicznie. Na poziomie intelektualnym ma świadomość konieczności oddania sterów, żeby to wszystko, na co pracował 20 lat, nie przepadło. W ciągu ostatnich 4 lat wykonał próbę sukcesji 3 razy. Wszystkie próby były nieudane. Nie jest w stanie oddać kontroli i zarządzania firmą innej osobie, jednocześnie sam nie jest w stanie już w stanie skutecznie jej prowadzić. Firma z kwartału na kwartał traci na wartości. Lider jest w potrzasku zmiany.

Dlaczego droga do sukcesji i sama sukcesja rodzą tyle emocji i są tak trudnym procesem zmiany? Serial „Sukcesja” trochę uchyla rąbka tajemnicy w obszarze wybuchowej mieszanki, jaką jest władza, pieniądze, ego, oddanie kontroli, poczucie własnej wartości.

Miałam okazję wspierać w procesie zmiany żonę zmarłego lidera i dwóch przywódców, o których scenariuszach sukcesji piszę powyżej. To, co łączy te trzy historie, to brak myślenia o sukcesji z odpowiednim wyprzedzeniem i brak konfrontowania pomysłów i wyobrażeń związanych z sukcesją z otoczeniem, rodziną, współpracownikami, partnerami biznesowymi i brak świadomości faktu, iż sukcesja nie jest kolejną zwykłą zmianą w tym, jak zarządzamy naszym biznesem. Jest obarczona bardzo dużą dawką emocji i to czyni ją dużym wyzwaniem zarówno dla tej osoby, która oddaje władzę, jak i dla sukcesora, sukcesorów.

Drodzy Przywódcy, który czytacie wrześniowe wydanie „Liberté!”, chciałabym podzielić się z Wami dwoma kluczowymi wnioskami dotyczącymi tego, jak i kiedy przygotować się do sukcesji. Planowanie jej i budowanie fundamentów kultury organizacyjnej to dwa obszary, którym warto już dzisiaj się przyjrzeć.

Kultura organizacyjna – buduj codziennie silny fundament pod skuteczną sukcesję

Kultura organizacyjna odgrywa kluczową rolę w procesie sukcesji, wpływając na jego skuteczność i płynność. Zadbaj o to, żeby wspierać u siebie w organizacji kulturę organizacyjną, która kładzie nacisk na rozwój pracowników, sprzyja identyfikacji i przygotowaniu przyszłych liderów. Firmy, które inwestują w szkolenia, mentoring i rozwój zawodowy, mają większe szanse na skuteczne przeprowadzenie sukcesji. Organizacje, które są otwarte na zmiany i innowacje, łatwiej adaptują się do nowych liderów i ich stylów zarządzania. Taka kultura wspiera płynne przejście władzy i minimalizuje opór wobec zmian. Kultura organizacyjna, która promuje otwartą komunikację i transparentność, ułatwia proces sukcesji. Pracownicy są lepiej poinformowani o planach sukcesji i mogą aktywnie uczestniczyć w przygotowaniach do zmian.

Silna kultura organizacyjna oparta na jasno określonych wartościach i misji firmy pomaga w zachowaniu spójności podczas procesu sukcesji. Nowi liderzy, którzy są zgodni z wartościami firmy, łatwiej zdobywają zaufanie zespołu i kontynuują realizację strategicznych celów. Kultura, która angażuje pracowników na wszystkich poziomach, sprzyja większemu zaangażowaniu w proces sukcesji. Pracownicy czują się bardziej odpowiedzialni za przyszłość firmy i są bardziej skłonni wspierać nowych liderów. Kultura organizacyjna, w której obecni liderzy pełnią rolę wzorców do naśladowania, ułatwia przygotowanie przyszłych liderów. Pracownicy mają możliwość obserwowania i uczenia się od doświadczonych liderów, co sprzyja płynnemu przejęciu obowiązków.

Dlatego już dzisiaj, myśląc o przyszłej sukcesji, przyjrzyj się, czy kultura organizacyjna, którą budujesz, będzie jej sprzyjać. Będzie to mieć ogromny wpływ na proces sukcesji, determinując jego skuteczność i płynność. Organizacje, które promują rozwój talentów, otwartość na zmiany, transparentność, zaangażowanie pracowników oraz silne przywództwo, mają większe szanse na udane przeprowadzenie sukcesji i zapewnienie ciągłości biznesu.

Planuj sukcesję z dużym wyprzedzeniem

Zazwyczaj plany, jakie robimy w naszych liderskich działaniach, sięgają maksymalnie kilku lat do przodu. W zależności od wielu planowanie sukcesji to coś, co będzie się działo od 10, 20, 30 lat do przodu. Sama taka perspektywa planowania czegoś, co ma się wydarzyć za 10, 20 lat nierzadko wydaje się nam abstrakcyjna. Oprócz kluczowej i codziennej pracy na kulturą Twojej organizacji, która będzie mocnym fundamentem do sukcesji, już dzisiaj przeanalizuj w swojej głowie te kilka tematów:

• rozpocznij planowanie na wczesnym etapie: im wcześniej zaczniesz, tym łatwiej będzie przewidzieć i zminimalizować potencjalne problemy;
• analiza i przygotowanie: dokładnie prześledź obecną sytuację firmy, jej strukturę oraz potrzeby. Zidentyfikuj najważniejsze stanowiska i kompetencje potrzebne na tych stanowiskach. Wyobraź sobie, iż nie ma Ciebie od jutra. Sytuacja nagłej śmierci jest przykładem ekstremalnym, ale niestety realnym. Zastanów się co się wydarzy, jeżeli zabraknie Ciebie od jutra. Takie myślenie może być przerażające, ale jednocześnie bardzo dobrze układa w głowie realność wyzwań, które na dany moment stoją przed naszą sukcesją;
• zacznij myśleć o tym, kto będzie Twoim następcą. Szukanie i szkolenie następcy to długi proces. Wybór odpowiedniej osoby, która przejmie firmę, to najważniejszy element sukcesji. Ważne jest, aby sukcesor miał odpowiednie umiejętności i doświadczenie;
• zastanów się, jaką wiedzę chcesz przekazać. Dzielenie się wiedzą i doświadczeniem zajmuje czas. Sukcesja to doskonała okazja do przekazania unikalnych umiejętności z jednego pokolenia na drugie;
• zastanów się, jaki moment będzie tym, który wyznaczasz sobie jako punkt uruchomienia końcowej fazy sukcesji, czyli faktycznego przekazania obowiązków. W znakomitej większości przypadków będziesz mieć na to wpływ. Zastanów się, czy będzie to poziom zasobności finansowej, wiek, po którego osiągnięciu nie będziesz chcieć pracować, pojawienie się wnuków itd. Jednocześnie zrób scenariusze, w których nie będziesz mieć wpływu na decyzję o tym, kiedy nastąpi faktyczne przekazanie władzy. Sytuacje losowe, zdrowotne, ale też sytuacje, w których Twoja wiedza do budowania danej organizacji się wyczerpie.

Zachęcam Was do refleksji nad tym, jak planować Waszą sukcesję i ile czasu i uwagi chcecie na to poświęcić.