Zarządzanie zasobami ludzkimi to proces wieloetapowy, wymagający precyzji, zgodności z prawem i coraz częściej – wsparcia technologicznego. Nic dziwnego, iż działy HR oraz agencje rekrutacyjne chętnie sięgają po narzędzia oparte na sztucznej inteligencji. AI pozwala przyspieszyć analizę CV, automatyzować dokumentację kadrową, a choćby wspierać ocenę kandydatów podczas rozmów kwalifikacyjnych.
Tak szerokie wykorzystanie technologii sprawiło jednak, iż Komisja Europejska objęła zastosowanie AI w HR szczególnym nadzorem regulacyjnym. Efektem tych prac jest EU AI Act, który zacznie obowiązywać w sierpniu 2026 roku i wprowadzi istotne zmiany w sposobie korzystania z AI w rekrutacji i zarządzaniu pracownikami.
EU AI Act i systemy wysokiego ryzyka w HR
AI Act to pierwsze na świecie kompleksowe rozporządzenie obejmujące cały ekosystem systemów sztucznej inteligencji, a nie wyłącznie technologie generatywne. Podstawą regulacji jest klasyfikacja systemów AI według poziomu ryzyka, jakie mogą stanowić dla praw i wolności człowieka.
Rozwiązania uznane za „niedopuszczalne ryzyko” zostały całkowicie zakazane, natomiast systemy niskiego ryzyka objęto minimalnymi wymogami. Szczególne znaczenie dla branży HR ma jednak fakt, iż narzędzia wykorzystywane w rekrutacji, ocenie pracowników czy monitorowaniu efektywności zostały zakwalifikowane jako systemy wysokiego ryzyka. Wynika to z potencjalnych zagrożeń związanych z dyskryminacją, naruszeniem prywatności oraz etyką podejmowania decyzji.
– Automatyzacja od lat pomagała działom HR działać szybciej i efektywniej – wskazuje Szymon Kluba, HR Contact. Ekspert zwraca uwagę, iż wraz z wejściem w życie AI Act najważniejsze staje się nie tylko tempo i skuteczność procesów HR, ale także ich bezpieczeństwo prawne. Firmy będą musiały uwzględniać zgodność z regulacjami już na etapie projektowania procesów i wyboru narzędzi opartych na AI.
AI w HR pod lupą – audyt i zarządzanie ryzykiem
Nowe przepisy precyzyjnie określają obowiązki, jakie spoczną na organizacjach korzystających z AI w HR. Punktem wyjścia powinien być audyt systemów AI, obejmujący ich inwentaryzację, analizę funkcjonalności, pochodzenia, dostawców oraz rodzaju przetwarzanych danych.
Każde narzędzie musi zostać poddane formalnej ocenie ryzyka w konkretnych obszarach zastosowania. Równocześnie konieczne będzie wdrożenie systemów zarządzania ryzykiem, uwzględniających regularne aktualizacje i monitoring. Istotną nowością jest także obowiązek informowania kandydatów i pracowników o tym, iż decyzje dotyczące ich sytuacji były wspierane przez systemy AI, wraz ze wskazaniem czynników wpływających na rekomendacje algorytmów.
– Jednym z kluczowych wymagań wynikających z nowych przepisów jest obowiązek zapewnienia nadzoru człowieka nad działaniem systemów AI – – podkreśla Szymon Kluba.
W dalszej części wypowiedzi ekspert zaznacza, iż organizacje muszą formalnie wyznaczyć osoby odpowiedzialne za nadzór nad AI, zdolne do interwencji, modyfikacji lub odrzucenia decyzji algorytmu. Rola człowieka w procesie decyzyjnym powinna zostać jasno opisana w procedurach wewnętrznych. To oznacza powrót do postrzegania AI jako narzędzia wspierającego, a nie zastępującego kompetencje pracowników HR.
AI Act 2026 – od czego zacząć przygotowania
Choć AI Act zacznie obowiązywać dopiero w sierpniu 2026 roku, eksperci zgodnie podkreślają, iż odkładanie przygotowań na ostatni moment może okazać się dużym ryzykiem dla organizacji.
Rozpoczęcie przygotowań dopiero wtedy będzie bardzo ryzykowne – wskazuje Katarzyna Szudy, HR Contact. Ekspertka zwraca uwagę, iż jedynie odpowiednio wcześnie przeprowadzony audyt narzędzi AI pozwoli firmom dostosować się do nowych wymagań bez zakłóceń operacyjnych. Już teraz warto zmapować wszystkie procesy, w których AI wspiera decyzje dotyczące kandydatów lub pracowników, a także przeanalizować zakres i charakter przetwarzanych danych.
Kolejnym krokiem powinno być opracowanie polityki wykorzystania AI w organizacji, obejmującej zasady nadzoru ludzkiego, bezpieczeństwa oraz zarządzania ryzykiem. Niezbędne będzie również nawiązanie współpracy z dostawcami narzędzi AI w celu pozyskania pełnej dokumentacji technicznej wymaganej przez AI Act. Ważnym elementem przygotowań pozostaje także edukacja pracowników i kadry zarządzającej.
AI Act w HR – porządek, przejrzystość i przewaga konkurencyjna
Choć nowe regulacje bywają postrzegane jako restrykcyjne, coraz więcej firm dostrzega w AI Act szansę na uporządkowanie procesów HR i bardziej odpowiedzialne wykorzystanie technologii. Przejrzystość zasad, jasny podział odpowiedzialności oraz formalny nadzór nad AI mogą realnie zwiększyć jakość decyzji personalnych.
– Istotne jest jednak, by nie traktować regulacji jak jednorazowego projektu, ale jako stały proces podnoszenia jakości decyzji w HR – podkreśla Katarzyna Szudy, HR Contact. Jak dodaje ekspertka, adekwatnie wdrożony AI Act może sprawić, iż sztuczna inteligencja stanie się realnym wsparciem efektywności HR, a nie źródłem ryzyk prawnych i wizerunkowych.
Źródło informacji: HR Contact/PAP MediaRoom
Ten artykuł o podpisanym przez prof. Aleksandrę Przegalińską Oświadczeniu też może Cię zainteresować
Prof. Aleksandra Przegalińska: Podpisałam Oświadczenie w sprawie superinteligencji
